Unabhängig von Ihren persönlichen Erfolgsmethoden sind Sie als Führungskraft dafür verantwortlich, Ihrem Team die Tools und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die es für erfolgreiche Arbeit benötigt. Ihre Mitarbeiter vertrauen auf Sie, wenn es um berufliche Entwicklung, Zielvorgaben und Feedback geht.
Ohne klare Ziele bekommen Teams und einzelne Mitarbeiter zu wenig Orientierung und Leistungsmotivation, daher greifen viele Unternehmen auf SMART-Ziele zurück, um Produktivität und Leistung zu verbessern. SMART steht für:
Specific (Spezifisch) Measurable (Messbar) Achievable (Attraktiv) Realistic (Realistisch) Timely (Terminiert)
Das SMART-Modell eignet sich sehr gut für die Formulierung von Zielen, wie aber sieht es mit dem Feedback geben aus? Wenn Sie ein Manager oder Teamleiter sind, der seine Mitarbeiter dazu bringt, sich SMART-Ziele zu setzen und zu erreichen, dann ist es ebenso wichtig, SMART-Feedback zu geben, sobald das Ziel erreicht wurde (oder auch nicht). Wie können Sie also spezifisches, messbares, attraktives, realistisches und terminiertes Feedback geben? Das ist einfacher als Sie denken.
Specific: Eine meiner Lieblings-Filmszenen ist die aus „Forgetting Sarah Marshall“, in der Paul Rudd einen Surflehrer spielt und Jason Segel immer wieder vage Ratschläge gibt:
Wenn Sie zweideutiges, mitunter widersprüchliches Feedback geben, werden Sie nie die gewünschten Resultate sehen. Wenn Sie spezifische Erwartungen vor, während und nach einer Arbeitsaufgabe erläutern, verringern Sie die Gefahr von Missverständnissen und mangelhafter Umsetzung.
Measurable: Wenn Sie Ihrem Team quantifizierbare Ziele vorgeben, gibt es keine Ungewissheit darüber, was das angestrebte Ziel ist. Es gibt bei Zahlen keine Grauzonen. Dies gilt auch für die Frage, wie viele und wann die Ziele erreicht werden sollen. Wenn Ziele messbar sind, ist das Feedback fairer, weniger subjektiv und klarer.
Achievable: Es ist zwecklos, sich unerreichbare Ziele zu setzen. (Das gilt für Sie selbst als Führungskraft und für alle, denen Sie Ziele setzen.) Wenn Sie hochgesteckte, unrealistische Ziele setzen, wird es schwierig, Ihr Team zur Erreichung dieser Ziele zu motivieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Feedback, sobald sie sich einem Ziel nähern, dann ist es wahrscheinlicher, dass dieses Ziel auch erreicht wird. Dieses schrittweise Vorgehen ist ein guter Weg, um während des gesamten Prozesses effektives Feedback zu geben.
Realistic: Die Erwartungen, die Sie an Ihr Team haben, müssen realistisch sein: hoch genug, damit sie weiterhin motiviert sind, hart zu arbeiten, aber tief genug, damit sie in der Lage sind, ihre Ziele zu erreichen. Es ist wichtig, die Arbeitsweise Ihrer Mitarbeiter zu verstehen, nicht nur, um ihnen zu helfen, realistische Ziele zu setzen, sondern auch, um realistisches Feedback zu geben. Ihr Feedback sollte auf das Ziel und die Schritte, die zur Erreichung des Ziels unternommen wurden, bezogen sein.
Timely: Feedback, das direkt nach Erfüllung eines Ziels gegeben wird (oder sobald der definierte Zeitrahmen für die Zielerreichung verstrichen ist), ist effektiver als Feedback, das zu einem späteren Zeitpunkt gegeben wird. Denken Sie an Ihre Schulzeit zurück, in der Sie einen langen Aufsatz geschrieben haben und ihn erst Wochen später zurückbekamen. Vermutlich wurde das, was Sie während des Schreibens gelernt haben, bereits durch neues Wissen ersetzt, und Sie mussten erst gründlich grübeln, um den Kontext des Lehrer-Feedbacks wiederherzustellen. Dasselbe gilt für Ihre Mitarbeiter: Geben Sie Feedback, wenn das Ziel oder der Prozess noch im Vordergrund steht und relevant ist.
Tatsache ist, dass Sie als Führungskraft Ihr Team für das Erreichen seiner Ziele verantwortlich machen. Es liegt jedoch in Ihrer Verantwortung, ihnen die Ressourcen und das Feedback zur Verfügung zu stellen, die sie auf dem Weg zum Erfolg benötigen. Das SMART-Modell hat sich in der Vergangenheit bei der Festlegung und Erreichung von Zielen bewährt; probieren Sie aus, wie es für effektives Feedback eingesetzt werden kann.
